admin / 29.05.2018

Отработка при увольнении по срочному трудовому договору

Увольнение по срочному трудовому договору

Вопрос:

Я работаю в частной московской фирме по срочному трудовому договору (до 27 января). За 5 дней до его окончания я сообщила работодателю, о том, что не собираюсь продлевать договор, т. к. мне предложили новую работу. На это я получила ответ, что должна отработать две недели. После долгих споров я доказала, что это не так.

В мой адрес пошли угрозы, что меня не отпустят, т. к. я не выполнила всю работу (хотя это не так). По идее у меня 26.01 должен быть последний рабочий день в этой организации, но «работодатель» выпустил приказ, что последний день 27.01. Законно ли это? Я мирно согласилась, но боюсь, что 27.01 мне не выдадут мои документы и расчет. Что мне делать? Уверена, что и с расчетом они «нахимичили». Как это проверить? Могу ли я написать на «работодателя» в прокуратуру?

Ответ юриста:

Работодатель, возможно, не допустил нарушения ваших прав лишь в одном моменте – дата увольнения. Если срочный договор заключен на срок, который определен в нем, то есть с 00.00.0000 г. по 27.01.0000 г., то последний ваш рабочий день по нему будет именно 27.01. А, соответственно, приказ работодателем в таком случае издан правомерно. В этот же день вас должны рассчитать и выдать трудовую книжку, другие документы, связанные с работой (ст. 84.1, 140 ТК РФ, пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ, п. 4 ст. 11 Федерального закона от 01.04.1996 г. N 27-ФЗ).

Первое нарушение, которое можно признать за работодателем, это невыполнение требований ст. 79 ТК РФ в части соблюдения срока уведомления вас о дне расторжения договора. Такое уведомление должно было следовать в письменной форме и не позднее, чем за 3 календарных дня до увольнения. Это должно было исходить не от вас, а от него. Требование работодателя выполнить всю работу с последующим увольнением будет неправомерным в том случае, если заключен срочный договор. Такие требования он мог бы предъявить при заключении договора на время выполнения определенной работы.

Порядок оформления факта прекращения трудовых отношений определен ст. 84.1 ТК РФ.

Учитывая, что вы знаете на сегодняшний день дату увольнения, то, скорее всего, вас ознакомили с соответствующим приказом. Если же вы не расписывались в таком приказе и вас не ознакомят с ним в день увольнения, то это также будет нарушением ваших прав. Вы можете потребовать выдать вам копию приказа, а работодатель обязан будет его вам выдать, заверив надлежащим образом.

Проверить правильность расчета с вами вы можете из сведений расчетного листа, или можете обратиться в бухгалтерию предприятия с заявлением предоставить вам подробный расчет.

Вы имеете право обратиться по факту нарушения ваших трудовых прав не только в прокуратуру, но и трудовую инспекцию, которые проведут соответствующую проверку. Ваше право при таком обращении в трудовую инспекцию указать на факт возможного нарушения в части начисления расчета при увольнении. Будет обязательно проведена по данному факту проверка и о результатах сообщат вам.

В случае нарушения ваших прав в части выдачи трудовой книжки, других документов, заработной платы, вы можете обратиться в суд с соответствующими требованиями в сроки, установленные ст. 392 ТК РФ. При этом вы будете освобождены от уплаты государственной пошлины.

Задайте свой вопрос юристу!

Некоторые другие отвеченные вопросы из раздела «Трудовое право»:

Увольнение в связи с утратой доверия

Я работала кассиром. Меня уволили с формулировкой «в связи с утратой доверия» из-за того, что в офисе произошла кража… Имело ли начальство право увольнять меня?

Должны ли были знакомить с приказом?

На работе начальник издал приказ о том, что рабочий день в пятницу будет до 17:00. Приказ был издан в 16 часов. Работники об издании данного приказа не знали, нигде не расписывались…

Увольнение на испытательном сроке — положена ли зарплата?

Я отработала половину месяца на испытательном сроке в крупной фирме. Была вынуждена уволиться по собственному желанию. Заплатят ли мне за отработанное время?

Увольнение при работе без оформления, материальная ответственность

Моя девушка работала у индивидуального предпринимателя! Конечно же, не официально. Единственной бумагой, которую она подписала, была её должностная инструкция…

Перевод работника без его согласия: юридические последствия

Вернувшись из отпуска, я был устно уведомлен руководством своего ООО о переводе на совсем иное рабочее место (из Москвы в Московскую область) и новыми условиями работы…

Выплата выходного пособия через суд

Я уволилась с работы по согласию сторон без письменного оформления процедуры и без выплаты выходного пособия.

Через месяц фирма ликвидировалась…

Мошенничество и недостача. Статья 238 ТК РФ

Год назад работала в магазине на должности кассира и разменяла мужчине 50 000 рублей. Как выяснилось позже, он обманул меня на 30 000 рублей. Полиция этим делом не занимается. Из магазина я уволилась, но они подали на меня в суд…

Как вернуть зарплату при неофициальном трудоустройстве?

Устроился работать на испытательный срок, договор никакой не заключал, так как сказали, что после все оформят как надо. Прошло уже два месяца и сейчас компания закрывается, а зарплату так и не выплатили…

Увольнение по соглашению сторон

Я написал заявление на увольнение по статье 77 п. 1 ТК РФ (по соглашению сторон), а мой работодатель не хочет его подписывать. Что мне делать?

Как отказаться от перевода на другую работу?

Только за прошлый год меня четырежды перебрасывали на другую по своему характеру работу, мотивируя, что, мол, это продиктовано насущной производственной необходимостью…

Могут ли за допущенную ошибку высчитывать из заработка бухгалтера?

Работаю бухгалтером. Произошел казус с расчетом заработной платы сотруднику. По ошибке было выплачено две суммы отпускных. Сотрудник возвращать всю сумму сразу отказался…

Как выгодно уволиться?

Я менеджер, работаю в компании два месяца, испытательный период прошел. Генеральный директор компании пытается уволить меня по причине отсутствия потребности в моих профессиональных услугах…

Отличие гражданско-правовых соглашений от трудового договора

На собеседовании мне обещали официальное трудоустройство, однако когда я пришла в первый день на работу, мне на подпись дали какой-то договор подряда и сказали, что это и есть трудовой договор, просто название другое…

  • Поступлении в ВУЗ;
  • Оформлении на срочную службу;
  • Диагностировании заболевания, при котором дальнейшее исполнение профессиональных обязанностей невозможно;
  • Переезда в связи с ухудшением здоровья;
  • Перевода члена семьи, связанного с его деятельностью.

Скачать (zayavlenie-na-uvolnenie-bez-otrabotki.doc, 24KB) Как уволиться на испытательном сроке без отработки по указанным основаниям? Следует приложить к заявлению об уходе подтверждающие документы. Перед отчислением наниматель обязан произвести с трудящимся полный расчет по зарплате, выдать на руки трудовую книжку. При письменном обращении увольняющегося, ему выдаются копии документов, связанные с его трудовой деятельностью в организации, заверенные ОК, а также справка о доходах.

Обязан ли работник отрабатывать 3 дня на испытательном сроке

Важно

Испытательный срок при приеме на работу устанавливается исключительно по соглашению между работодателем и сотрудником. Сколько продлится данный период и размер заработной платы сотрудника прописываются в трудовом договоре. Если в это время работник поймет что ему не нравится работа и захочет уволиться по собственному желанию, то процедура проходит в упрощенном порядке.

Об увольнении в период испытательного срока по собственному желанию, а также о том, сколько нужно отработать на испытательном сроке при увольнении, читайте в статье. … Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Внимание

Но, это не является обязательным, то есть сотрудник не обязан оговаривать причину разрыва трудовых отношений. ВАЖНО! В заявлении обязательно указывается определенная дата — день прекращения работником обязанностей или день составления документа, если конкретная дата увольнения не оговаривается. Работник должен поставить в известность начальство о своем уходе не позднее, чем за 3 дня до этого.

При этом, в данный срок входят и нерабочие дни, что регламентируется статьями под номерами 14 и 71 ТК. Если день увольнения не рабочий (например, приходится на выходной или праздничный день), то датой расторжения трудовых отношений считается первый рабочий день, наступивший после выходного. Статья 14.

Увольнение на испытательном сроке отработка

В случае с испытательным периодом, в данном вопросе действует общее правило, согласно которому работодатель не имеет права произвести увольнение работника, который отсутствует на работе по уважительным причинам. Поэтому, если работодатель решает уволить нового работника, не принимая его в постоянный штат организации, в тот период, пока последний отсутствует, ему придется дождаться выхода работника на работу и в день выхода можно будет вручить уведомление о расторжении трудового договора. При этом, сам работник может уволиться, находясь, например, на больничном в период испытательного срока, или же отсутствуя по иным уважительным причинам, установленным в кодексе.

Такая позиция зафиксирована в ст.81 Трудового кодекса, а также подтверждается Письмом Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 года N 1551-6.

При этом никакие записи в трудовую книжку внесены не будут, а аннулирование контракта подтверждается соответствующим Приказом руководства, в соответствии с Письмом Роструда под номером 5203-6-0 от 19 февраля 2007 года. Как уволиться на испытательном сроке по собственному желанию, читайте ниже. Заявление на увольнение на испытательном сроке по инициативе работника Увольнение до окончания испытательного срока по инициативе работника возможно, но для этого он обязан предварительно уведомить начальство о собственном уходе, написав заявление.

Увольнение на испытательном сроке отработка С целью предупреждения возможных споров в дальнейшем, лучше всего готовить два экземпляра такого уведомления, один из которых оставить для работодателя, а на втором — получить отметку, например, в кадровом отделе организации или в канцелярии, о его принятии и входящий номер корреспонденции.

Заявление на увольнение на испытательном сроке по инициативе работника Увольнение до окончания испытательного срока по инициативе работника возможно, но для этого он обязан предварительно уведомить начальство о собственном уходе, написав заявление. Унифицированного бланка для его составления не существует, тем не менее работник должен указать в документе определенные данные:

  1. ФИО лица, на чье имя составляется заявление (как правило, заявление пишут на имя директора предприятия или лица, на данный момент исполняющего его обязанности).
  2. Собственные ФИО и наименование занимаемой должности.
  3. Указать в «шапке» документа его наименование.
  4. Изложить просьбу об увольнении по своему желанию.
  5. Поставить подпись.

В заявлении можно указать причину увольнения, например — переезд или необходимость осуществления ухода за ребенком.
При этом, в соответствии с 4 частью 71 статьи Трудового кодекса, сотрудник обязан письменно уведомить начальство о своем уходе заранее. Многих интересует вопрос: срок отработки на испытательном сроке — 3 дня календарных или рабочих? Давайте разберемся ниже. Статья 71. Результат испытания при приеме на работу При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Трудовой договор (контракт) с работниками прекращается только по основаниям, предусмотренным законом. Наниматель не может по надуманным основаниям уволить работника, а работник не вправе без уважительных причин оставить работу.

Трудовым кодексом и другими законами предусмотрены основания прекращения трудового договора (контракта). В пункте 3 ст. 35 ТК предусмотрено, что собственное желание работника может послужить основанием прекращения трудового договора. Всякий ли трудовой договор может быть прекращен по собственному желанию работника? Статьей 40 ТК определено, в частности, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. Из содержания приведенной нормы усматривается, что по собственному желанию работник может уволиться только в том случае, если трудовой договор заключен на неопределенный срок. Если же с работником заключен контракт или срочный трудовой договор другого вида, то по собственному желанию работника такие трудовые договоры не могут быть прекращены. Они могут прекращаться по соглашению сторон, по требованию работника, по инициативе нанимателя или по другим основаниям, определенным законом.

Одним из правил увольнения по собственному желанию является обязанность работника предупредить нанимателя об увольнении письменно за один месяц. Цель такого предупреждения заключается в том, чтобы дать нанимателю возможность подыскать нового работника, а увольняющемуся по собственному желанию — утвердиться в своем волеизъявлении. При этом законодатель допускает, что заявление об увольнении по собственному желанию может быть подано работником не только в период его работы, но и в период отсутствия на работе по уважительным причинам (отпуск, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, командировка и др.). Месячный срок предупреждения является календарным и начинается на следующий день после календарной даты подачи заявления. Например, 10 октября 2005 г. работник обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. Если наниматель в соответствии с правилами регистрации входящей корреспонденции зарегистрировал указанное заявление 10 октября, то в данном конкретном случае течение месячного срока начинается 11 октября и заканчивается 10 ноября 2005 г., а следовательно, в последний день работы (10 ноября) наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по ст. 40 ТК, выдать ему трудовую книжку с соответствующей записью и произвести окончательный расчет.

При этом если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день. Юридическое значение предупреждения об увольнении заключается в том, что в течение срока предупреждения ни одна из сторон (наниматель, работник) не имеет права в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор. Например, если наниматель уволит работника до истечения месячного срока предупреждения и работник оспорит такое увольнение, то суд признает такое увольнение незаконным. Пример из судебной практики.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, указав, что 21 октября 2004 г. она подала заявление об увольнении с работы по собственному желанию.

25 октября она изменила свое решение и подала заявление на имя руководителя об отзыве своего заявления об увольнении. Поскольку начальник отдела кадров отказал в принятии ее заявления, она отправила заявление по адресу нанимателя заказной почтой. Несмотря на то что в отделе кадров было известно об отзыве заявления об увольнении, 25 октября 2004 г. был подписан приказ об увольнении Л. с работы по ст. 40 ТК. Л. считает увольнение незаконным, так как согласия на сокращение месячного срока предупреждения она не давала и, более того, она отказалась от прекращения трудовых отношений с нанимателем, о чем письменно его уведомила.

Поскольку доводы истицы нашли подтверждение в судебном заседании, суд пришел к выводу, что истица была уволена нанимателем без законных оснований. В соответствии с ч. 3 ст. 40 ТК Л. вправе письменно отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. Наниматель не вправе был издавать приказ до истечения месячного срока со дня предупреждения. В судебном заседании истица свои исковые требования изменила и отказалась от восстановления на работе, полагая, что наниматель будет относиться к ней необъективно, поскольку проиграл процесс. При такой ситуации суд посчитал целесообразным в соответствии с ч. 2 ст. 243 ТК с согласия истицы возложить на нанимателя обязанность выплатить Л. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка. Кроме того, по требованию истицы на основании ст. 246 ТК суд вынес решение о возмещении морального вреда. Согласно ч. 2 ст. 40 ТК трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения месячного срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем, а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре. Следовательно, законодатель допускает, что стороны своим письменным соглашением могут определить меньший срок предупреждения.

Например, если работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 5 октября 2005 г. и просил уволить его 20 октября 2005 г., а наниматель на заявлении работника учинил резолюцию о согласии на увольнение 20 октября, то это свидетельствует о сокращении месячного срока предупреждения по соглашению сторон. Вместе с тем наниматель вправе отказать в сокращении месячного срока предупреждения, учинив резолюцию о том, что согласен на увольнение после истечения месячного срока. В таком случае работник, если он не изменил свое решение и не отозвал заявление об увольнении, обязан отработать установленный законом месячный срок. Если же работник оставит работу без уважительных причин до истечения срока предупреждения, то тем самым он совершит прогул, и наниматель вправе уволить его не по собственному желанию, а за прогул. В коллективных договорах могут устанавливаться иные (менее чем один месяц) сроки предупреждения как для отдельной категории работников, так и для всех без исключения работников. Например, в коллективных договорах может быть установлен двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию для одиноких матерей, студентов вечерней, заочной формы обучения и др.

Как уже отмечалось, работник имеет право до истечения срока предупреждения (в том числе и сокращенного срока) в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Для этого ему достаточно подать письменное заявление нанимателю об отзыве заявления об увольнении. Увольнение в таком случае не допускается. Если же работник письменно не отозвал свое заявление, то наниматель обязан в последний день работы произвести увольнение в соответствии с правилами, установленными трудовым законодательством. Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

З. обратилась в суд с иском о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и взыскании 1 млн.руб. в возмещение морального вреда, указав в заявлении, что наниматель уволил ее с работы по собственному желанию незаконно, так как она передумала увольняться.
В судебном заседании было установлено, что З. подала заявление об увольнении по собственному желанию в связи с тем, что ее переместили на другое рабочее место в другой цех. Отработав месяц, истица освоилась и пожелала продолжать работать. Истица пояснила, что письменное заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию она не подавала, рассчитывая на то, что продолжит работу и этого будет достаточно. В последний день работы по истечении месячного срока со дня предупреждения наниматель издал приказ об увольнении З. по ст. 40 ТК, оформил надлежащим образом ее трудовую книжку и произвел окончательный расчет. Поскольку З. заявление об увольнении письменно не отозвала, то суд обоснованно признал ее увольнение законным и отказал З. в иске о восстановлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы и возмещении морального вреда.

В приведенном примере трудовой договор мог быть продолженным только в том случае, если бы наниматель не издал приказ об увольнении З. Направляя судебную практику, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в постановлении от 29 марта 2001 г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — Постановление) разъяснил, что если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (п. 21). В то же время если в период срока предупреждения на место увольняющегося работника приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора, то отказ работника не принимается и последний подлежит увольнению по собственному желанию (ч. 3 ст. 40 ТК). К работникам, которым не может быть отказано в заключении трудового договора, относятся, в частности, лица: письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними; прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учебного заведения; прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению (ст. 16 ТК, ст. 10 Закона о занятости). Увольнение по собственному желанию будет законным, если подача заявления об увольнении является добровольным волеизъявлением работника. В судебной практике постоянно обращается внимание на это обстоятельство. Имеют место случаи, когда волеизъявление работника об увольнении по собственному желанию отсутствует.

Проиллюстрируем указанный вывод на следующем примере.

Суд первой инстанции удовлетворил требование С. о восстановлении на работе, указав в решении, что в период написания заявления об увольнении по собственному желанию волеизъявление С. не было свободным. При рассмотрении дела судом было установлено, что 12 сентября 2005 г. С. подала заявление об увольнении по собственному желанию. По показаниям свидетелей, в день подачи заявления С. находилась в возбужденном состоянии (нервничала, выказывала недовольство работой, угрожала нанимателю расправой). В тот же день 12 сентября С. была уволена с работы по собственному желанию. В период с 13 сентября по 3 октября С. находилась на лечении в психоневрологическом диспансере. Согласно экспертному заключению, 12 сентября С. находилась в состоянии обострения хронического психического заболевания и не могла понимать значения своих действий и правильно руководить ими. Оценив приведенные доказательства, суд пришел к правильному выводу о том, что в период написания истицей заявления об увольнении по собственному желанию ее волеизъявление не было свободным, а поэтому она подлежит восстановлению на прежнем месте работы. Безусловно, доводы нанимателя о том, что С. по состоянию здоровья не может выполнять работу по трудовому договору, заслуживают внимания, однако указанные доводы не являются основанием для признания увольнения по собственному желанию законным. Если выполняемая работа противопоказана С. по состоянию здоровья, то наниматель вправе уволить ее по п. 2 ст. 42 ТК (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы).

В судебной практике имеют место случаи, когда, например, истец утверждает, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию. Если наниматель вынудил работника подать заявление об увольнении, то такое увольнение судебными органами признается незаконным. Во избежание судебных ошибок и в целях единообразного и правильного применения положений трудового законодательства Пленум Верховного Суда в указанном Постановлении разъяснил, что если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной (п. 21). Характерным является следующий пример.

Рассмотрев дело по иску К. о восстановлении на работе, суд отказал ей в иске, мотивируя отказ тем, что подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя признать вынужденной. Судом было установлено, что истица в период работы допускала нарушения трудовой и производственной дисциплины, что перед подачей заявления об увольнении она отсутствовала на рабочем месте (4 ноября) без уважительных причин более трех часов. 6 ноября К. подала заявление об увольнении и просила уволить ее 6 ноября. В этот же день наниматель издал приказ об увольнении К. по собственному желанию. Поскольку в судебном заседании нашло подтверждение то обстоятельство, что у нанимателя имелись основания для привлечения К.

к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (п. 5 ст. 42 ТК), суд пришел к правильному выводу, что законные действия нанимателя по возможному применению мер дисциплинарного взыскания к нарушителю трудовой дисциплины нельзя расценивать как понуждение к подаче заявления об увольнении по собственному желанию. Подача заявления была добровольным волеизъявлением истицы во избежание негативных последствий применения мер дисциплинарного взыскания.

Согласно ч. 4 ст. 40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Комментируя указанное положение, обратим внимание, что законодатель хотя и обязывает нанимателя уволить работника по собственному желанию в срок, указанный в заявлении, но не приводит исчерпывающего перечня обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, что приводит порой к возникновению конфликтных ситуаций. Как правило, к таким обстоятельствам относятся не только состояние здоровья самого работника, но и состояние здоровья членов семьи, необходимость ухода за ними, зачисление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое постоянное место жительство, перевод мужа (жены) на другую работу в другой населенный пункт и др.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не являются препятствием расторжения трудового договора по собственному желанию. Однако в некоторых случаях для увольнения по собственному желанию необходимо получить согласие компетентных органов. Например, в п. 3 ст. 38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь предусмотрено, что в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольняться по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче такого разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе работник может обжаловать в суд. Таким образом, в целях защиты интересов и работника, и нанимателя законодатель установил определенные правила прекращения трудового договора по желанию работника.

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*