admin / 07.09.2018

Организационные изменения условий труда

ТК РФ Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим .

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Рассматривая и анализируя проблемы увольнений работников, нельзя обойти вниманием непростую и спорную тему — увольнение в связи с изменением организационных и технологических условий труда в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Это основание особенно уже тем, что, когда работнику невозможно сохранить прежние условия труда вследствие организационных и технологических изменений и он отказывается продолжать работать в новых условиях, его увольнение происходит по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по инициативе работодателя. Указанная норма (диспозиция статьи) носит отсылочный характер и перенаправляет нас к ст. 74 ТК РФ.

Если в ходе повседневной финансово-хозяйственной деятельности компании возникла необходимость что-то изменить, руководители начинают менять технологическую и организационную составляющую. Эти действия, конечно же, отражаются на условиях труда работников и, как следствие, на заключенных трудовых договорах. Основная проблема состоит в том, что работодатель (руководитель) не всегда четко понимает, что относится к технологическим изменениям, а что — к организационным. В результате допускаются всевозможные ошибки, которые приводят к трудовым спорам и разбирательствам в суде. Статья 74 ТК РФ к причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, в частности, относит:
— изменения в технике и технологии производства (внедрение новых станков, машин, технических регламентов, усовершенствование рабочих мест и т.д.);
— структурную реорганизацию производства (например, изменение режимов труда и отдыха, введение и пересмотр норм труда).
Изменения не должны повлечь за собой изменение трудовой функции работника (Постановление Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004).
Кроме того, в данном Постановлении Пленума ВС РФ указано, что к изменениям условий труда относится совершенствование рабочих мест на основе аттестации.
Работодателю следует помнить, что изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Этот срок может быть меньше, если он установлен федеральными законами. Согласно ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора предупреждает работника в письменной форме за 14 календарных дней. Далее, по истечении срока, отведенного для работника после предупреждения об изменениях, издается приказ об изменении условий, от работника берется письменный отказ или заявление о несогласии с условиями.
Предположим, что все установленные законом формальности соблюдены и работник отказывается продолжать работу в новых условиях. Следующий шаг — это увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий труда).
Поскольку процедура изменения условий трудового договора по инициативе работодателя может повлечь трудовые споры из-за увольнения не согласившихся продолжать трудиться в новых условиях, работодатель должен быть готов отстоять свою позицию.
Пункт 21 Постановления N 2 ВС РФ рекомендует судам, разрешающим дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), учитывать, что работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положение работников. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Доказывать тот факт, что изменение условий трудового договора явилось следствием организационных или технологических изменений и не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, обязан работодатель. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет признано незаконным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может стать причиной спора, в котором работник ссылается на то, что у работодателя отсутствовали основания для изменения условий трудового договора. Разрешение спора в данном случае будет зависеть от того, доказал ли работодатель, что вследствие изменения организационных или технологических условий труда прежние условия трудового договора не могли быть сохранены.
Далее на примере решений судов и выводов судебных инстанций рассмотрим спорные ситуации и основные ошибки, которые допустил работодатель при увольнении сотрудников по вышеназванным основаниям.

1. Тяжелое финансовое положение компании отнесено к организационным и технологическим изменениям

Бывает так, что в связи со снижением объема работ и ухудшением финансового положения работодатель утверждает новое штатное расписание, согласно которому уменьшается должностной оклад работника. От продолжения работы в новых условиях работники отказываются, после чего увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции) допускается только в том случае, если невозможно их сохранить в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Снижение объема работ и ухудшение финансового положения организации сами по себе об изменении организационных или технологических условий труда не свидетельствуют, это разные понятия. Следовательно, оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имеется. Вывод суда: увольнение неправомерно. Требования работника о восстановлении удовлетворены. Такие выводы содержит Кассационное определение Московского городского суда от 25.12.2012 N 4г/2-12138/12, Определение Московского городского суда от 20.07.2011 N 33-20154.

2. Изменение оплаты труда не связано с организационными и технологическими изменениями

Скорее всего, при изменении организации и технологии труда возникнет необходимость изменить и условия оплаты. Часто такие изменения в век информационных технологий идут в сторону уменьшения оплаты труда работников. Изменяя систему оплаты труда, нужно понимать и помнить, что такие изменения должны быть четко привязаны к организации и технологии. Законом допускается изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора только в случае, когда они не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Работодатель должен иметь доказательства того, что изменение условий трудового договора в части оплаты труда явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда. Примером таких требований закона может служить Апелляционное определение Архангельского областного суда от 11.04.2013 по делу N 33-2070. В данном деле работодателю не удалось доказать взаимосвязь уменьшения оплаты труда и изменения технологических условий. Работника восстановили на работе и признали приказ об увольнении незаконным.

3. Изменение трудовой функции отнесено к организационным и технологическим изменениям

Для работодателя прекращение трудовых отношений на основании ст. 74 и п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ экономически выгоднее, чем увольнение в связи с сокращением численности или штата работников или перевод. В связи с этим зачастую работодатели вместо проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников используют положения ст. 74 ТК РФ: в одностороннем порядке уведомляют работников о предстоящем изменении определенного в договоре условия о месте работы либо условия об уточнении места работы.
В случае когда по причинам, связанным с организационными или технологическими изменениями, условия трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда) не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6). Исключение составляет условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Трудовая функция — это работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы не являются организационными или технологическими изменениями, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение объема работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 ТК РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников (Определение Рязанского областного суда от 28.12.2011 N 33-2512). В данном деле работодатель закрывал магазины и предложил работнице работать в другой местности, с чем она не согласилась и была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд посчитал, что в действительности произошло сокращение штатов и работницу необходимо было увольнять по иным основаниям.
Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции работника, добавить ему какие-либо функциональные обязанности с одновременным изменением должностных обязанностей. Как следует из судебной практики, изменение объема должностных обязанностей не является изменением трудовой функции (Определение Московского городского суда от 14.11.2011 по делу N 4г/4-9268). Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной. На практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложен функционал. Работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника.
Если человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. 74 Трудового кодекса РФ предложить ему работу по другой специальности. Но если работник согласен, то препятствий нет (ст. 72 ТК РФ). В то же время работодатель может изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции. В п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37) в отдельных случаях допускается расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.
Изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.

ст. 57, 60, 72 ТК РФ. Необходимо иметь в виду, что, если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, он должен скорректировать существующие обязанности или издать новую должностную инструкцию.

4. Нарушение процедуры увольнения

При наличии реальных причин для изменения трудового договора увольнение работника, не согласного работать в новых условиях, может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
Прежде всего работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным работником или группой работников. Оно оформляется приказом или распоряжением за подписью руководителя компании. На основании данного приказа готовится уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить работника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. В уведомлении нужно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях. Согласно ст. 14 ТК РФ течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Работодателю следует предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях работникам необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением. Данные выводы подтверждаются в Определении ВС РФ N 25-В08-9 от 31.10.2008.

Краткие выводы

Реализуя положения ст. 74 ТК РФ, при увольнении работников следует иметь неоспоримые доказательства произошедших изменений в организации и технологии труда. В противном случае, как показывает практика, приказы будут признаны незаконными, работники восстановлены, а работодатель понесет дополнительные финансовые потери, связанные с восстановлением работника. Не следует подменять реальное сокращение штата изменениями в организации и технологии.

Данный приказ определять причины причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. При оформлении данного приказа необходимо исходить из фактических изменений следует запастить финансовыми, техническими иными документами, подтверждающими необходимость таких изменений. Приведем пример такого приказа

Пример 8

Пример приказа организационных изменениях условий труда

Общество с ограниченной ответственностью «Наше богатство»

ПРИКАЗ № 48

г. Москва 15 апреля 2015 г.

Об изменении системы управления организации

В связи с пересмотром направления развития организации и изменения маркетинговых планов в целях повышение конкурентоспособности продукции организации с января 2014 года в организации велась поэтапная работа комиссии по изменению системы управления организацией в целом, а также отдельных направлений деятельности. Одновременно с введением изменений системы управления и изменением бизнес-процессов проводилось тестирование изменений и оценка возможных рисков введения изменений. В связи с окончанием периода апробирования изменений системы управления организацией и изменений бизнес-процессов,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Признать более эффективной систему управления организацией на основе объединения обслуживающих департаментов (финансовый отдел, юридический отдел, отдел кадров, хозяйственный отдел в общий Административный отдел).

2. Утвердить следующую систему организации управления указанными департаментами: каждый из отделов, вошедших в Административный департамент переименовывается в группу во главе с руководителем группы, которые в свою очередь подчиняются руководителю административного департамента.

3. Утвердить представленные комиссией проекты организационной структуры (Приложение 1), штатного расписания (Приложение 2), положения об административном отделе (Приложение 3), должностные инструкции работников (приложение 4).

4. Начальнику отдела кадров А.Б. Илюхиной разработать план изменение условий трудовых договоров работников в соответствии с проектом штатного расписания

5. Начальнику отдела кадров А.Б. Илюхиной обеспечить ознакомление причастных работников с настоящим приказом под роспись.

6. Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.

Приложение 1 Проект организационной структуры -1 лист;

Приложение 1. Проект штатного расписания – 3 листа;

Приложение 3. Проект Положения об административном отделе – 5 листов;


Приложение 4. Проект должностных инструкции работников -25 листов;

Приложение 5 .Материалы работы комиссии -75 листов.

Генеральный директор Вороняк В.М. Вороняк

Шаг 2. Принять приказ, касавшийся изменений условий трудового договора конкретного работника

После принятия решений по изменению условий труда, необходимо принять решение об изменении условий трудового договора конкретного работника. Приме такого приказа приведён ниже.

Пример 9

Пример приказа об изменений условий трудового договора

Общество с ограниченной ответственностью «Наше богатство»

ПРИКАЗ № 51

г. Москва 17 апреля 2015 г.

Об изменении условий трудового договора Чепуновой А.А.

На основании Приказа №48 от 15.04.2014 «Об изменении системы управления организации»

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Изменить организационные условия труда Чепуновой А.А. с 18 июня 2015 года:

1.1. Наименование должности «Директор юридического департамента» изменить на наименование «Начальник юридической группы Административного отдела».

1.2. Изменить размер должностного оклада и установить оклад в размере 25 000 (двадцать пять тысяч) рублей.

2. Поручить начальнику отдела кадров А.Б.

Илюхиной вручить работнику уведомление об изменении условий труда в срок до 18 апреля 2015 года.

Генеральный директор Вороняк В.М. Вороняк

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Илюхина А.Б. Илюхина

Шаг 2. Уведомление работника о предстоящих изменениях

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК). Пример такого уведомления приведен ниже.

Пример 10

Пример уведомления об изменении условий трудового договора


Общество с ограниченной ответственностью «Наше богатство»

Чепуновой

Алле Александровне

Уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора от 18 апреля 2015 г.

Уважаемая ­­­­­­­­­­­­­­­­­­Чепунова Алла Александровна!

В ООО «Наше богатство» произошли организационные изменения условий труда, а именно реорганизация системы управления компанией на основе объединения обслуживающих департаментов в соответствии с приказам № 48 от 15.04.2015.

В связи с изложенным, в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации и на основании приказа № 51 от 17.04.2015 уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением изменятся следующие условия заключенного с Вами трудового договора:

1. Наименование должности в п. 1.3.трудового договора будет изменено с наименования «Директор юридического департамента» на наименование «Начальник юридической группы Административного отдела».

2. Размер должностного оклада будет уменьшен на 20% и составит 25 000 рублей. С указанной суммы удерживается НДФЛ.

В случае Вашего несогласия продолжать работу в новых условиях Вам может быть предложена иная работа, соответствующая Вашей квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую Вы могли бы выполнять с учетом Вашей квалификации и состояния здоровья (при наличии такой работы).

Просим Вас в срок до 22.04.2015 выразить свое письменное согласие на продолжение работы в ООО «Наше богатство» на изложенных условиях посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В случае непредставления Вами согласия на продолжение трудовых отношений в измененных условиях работодатель в соответствии с Трудовым кодексом РФ будет расценивать это как Ваш отказ от продолжения трудовых отношений. В данном случае при отсутствии подходящих Вам вакантных должностей и в случае Вашего отказа от предложенной работы по имеющимся вакансиям трудовой договор будет прекращен 18 июня 2015 года на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»).

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*