admin / 10.06.2018

Локальное регулирование труда

Локальные трудовые акты


Вернуться назад на Локальный акт
Локальные нормативные акты (ст. 8 ТК) — это акты местного значения, носящие нормативный характер. Они имеют обязательную силу и распространяют свое действие на всех или отдельные категории работников организации или индивидуального предпринимателя.
Виды локальных нормативных актов в сфере труда
Закрытого перечня видов локальных нормативных актов не содержится ни в трудовом законодательстве, ни в других его отраслях. Имеется лишь примерный перечень локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
В соответствии с частью первой ст.194 ТК к таким документам относятся:
— правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
— штатное расписание;
— должностные инструкции работников;
— графики работ (сменности);
— графики отпусков;
— положения и инструкция по охране труда и технике безопасности;
— коллективные договоры, соглашения;
— другие локальные нормативные акты по вопросам труда.
Таким образом, можно выделить следующие виды локальных нормативных актов:
По предмету локального правового регулирования:
— локальные нормативные акты по общим вопросам найма, которые распространяются на различные группы трудовых и связанных с ними отношений (устав организации, ПВТР, положение о персонале, положение о контрактной системе найма);
— локальные нормативные акты по вопросам специального характера, которые относятся только к определенным категориям работников (положения о найме административного персонала, должностные инструкции) или регулируют отдельные аспекты трудовых и связанных с ними отношений (штатное расписание, положения об оплате труда, о премировании, положения об избрании по конкурсу, табели учета рабочего времени, графики отпусков, графики сменности и т.п.).
По сфере действия:
— локальные нормативные акты, распространяющиеся на несколько юридических лиц. Это довольно редкая группа локальных актов, принимаемых в концернах, холдингах, транснациональных корпорациях. К ним могут быть причислены локальные акты, принимаемые по вопросам как общего, так и специального характера;
— локальные нормативные акты, распространяющиеся в целом на одно юридическое лицо. К этим документам относятся практически все вышеуказанные внутренние акты по общим вопросам найма, а также положения об оплате труда, о премировании, иногда — штатное расписание;
— локальные нормативные акты, распространяющиеся на отдельные подразделения в рамках юридического лица (положения о филиалах, представительствах, иных структурных подразделениях).
По времени действия:
— локальные нормативные акты, принимаемые на неопределенный срок (ПВТР, положения об оплате труда, о премировании, о контрактной системе найма, должностные инструкции). Срок действия данных актов, как правило, не ограничивается, а, следовательно, они действуют до принятия новых локальных актов по тем же вопросам;
— локальные нормативные акты, принимаемые на определенный срок (графики отпусков, графики сменности, иногда — штатные расписания).

В зависимости от характера процедур, используемых при принятии акта:
— единоначальные, то есть принимаемые непосредственно нанимателем без участия представительных органов работников (например, должностные и рабочие инструкции, положения о персонале);
— совместные, то есть принимаемые нанимателем и представительным органом работников.

По действующему законодательству о труде Беларуси к ним относятся коллективные договоры и соглашения, хотя, по нашему мнению, это сделано законодателем некорректно в силу противоречия правовой природы данных источников трудового права;
— согласительные, то есть принимаемые нанимателем по согласованию с профсоюзом (например, графики работ и сменности, положение о нестандартных режимах рабочего времени, графики отпусков).
В зависимости от наличия законодательного регулирования соответствующего локального нормативного акта:
— поименованные, то есть возможность которых предусмотрена в ТК или ином акте трудового законодательства (например, ПВТР, графики отпусков, должностные инструкции);
— непоименованные, выработанные правоприменительной практикой или разработанные нанимателем в разовом порядке на основе его нормативной власти. К таким актам можно отнести, например, положение о персонале.

Трудовая книжка
Трудовое право
Трудовой договор
Трудовой кодекс РФ
Трудовые отношения


Назад | | Вверх

Все предметы → Трудовое право

В соответствии со ст. 5 ТК регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иных НПА, содержащих нормы ТП, также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции.

По способу принятия локальные НПА подразделяются:

  • — принятые работодателем самостоятельно;
  • — принятые по согласованию с работниками (коллективный договор);
  • — принятие с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Ст.372 ТК регулирует отношения работодателя и выборного профсоюзного органа по разработке и принятию локального нормативного акта, которые содержат определенные действия:

  • — работодатель самостоятельно разрабатывает проект локального НПА, подготавливает его письменное обоснование и направляет его проект вместе с обоснованием необходимости его принятия в выборный профсоюзный орган;
  • — профсоюзный орган обязан в течение 5 рабочих дней с момента получения проекта локального НПА коллективно выработать свое мотивированное заключение по нему в письменной форме и направить работодателю.

    Пропуск пятидневного срока, несвоевременное представление работодателю мотивированного мнения позволяет последнему принять локальный НПА;

  • — в случае если мнение не содержит согласия с проектом, либо содержат предложение по совершенствованию этого проекта, работодатель может либо согласиться, либо в течение 3-х дней провести дополнительную консультации с работниками;
  • — в случае, если в ходе консультации не пришли к согласию, их разногласия оформляются в протокол разногласий, и работодатель имеет право принять его в своей редакции. Выборный орган в ответ на это может обратиться в трудовую инспекцию или в суд, а также может начать процедуру коллективного трудового спора. В случае, если трудовая инспекция выявит трудовые нарушения, она выносит предписание работодателю об отмене указанного нормативного акта.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ – издаётся руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение – применяется общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера.

Положение – устанавливает правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция – устанавливает порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила – регламентируют порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

В случаях, предусмотренных ТК, другими ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных НПА учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа). Коллект. договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных норм. актов по согласованию с представительным органом работников.

Случаи, когда необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации:

  • — изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (ст.74 ТК);
  • — отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст.74 ТК;
  • — привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК);
  • — регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК);
  • — определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст.112 ТК);
  • — привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК);
  • — порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст.116 ТК);
  • — утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 Т);
  • — определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК);
  • — принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ);
  • — установление норм бесплатной выдачи работникам спец. одежды, спец. обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст.221 ТК);
  • — утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК);
  • — увеличение в исключительных случаях на отдельных квотах продолжительности вахты (ст.299 ТК);
  • — утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК);
  • — установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК);
  • — установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК);
  • — установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК).

Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников:

  • — установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК);
  • — установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст.101 ТК);
  • — принятие локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135 ТК);
  • — утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК);
  • — определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК);
  • — принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст.162 ТК);
  • — утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК);
  • — определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч.З ст.196 ТК).

← предыдущая лекция

следующая лекция →

Локальные нормативные акты и их роль в правовом регулировании трудовых отношений

Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Принимается с учетом мнения представительного органа работников.

В иных случаях локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале.

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

К важнейшим локальным нормативным актамотносятся:

— локальные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 162 ТК);

-графики сменности, которые определяют чередование работников по сменам, устанавливают продолжительность смен, их количество, продолжительность междусменного перерыва. Принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работни-ков (ст. 103 ТК);

-локальные нормативные акты, устанавливающие систему оплаты труда (положения об оплате труда). Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135 ТК);

-правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, общие правила выполнения работы, соблюдения пропускного режима, прохождения медосмотров и т.п. Принимаются с учетом мнения представительного органа работников (ст. 189 и 190 ТК);

-должностные инструкции. Утверждаются единолично руководителем организации, если иное не предусмотрено в коллективном договоре, соглашении. Содержат квалификационные требования, права и обязанности работника, выполняющего работу по данной должности;

-инструкции по охране труда разрабатываются и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работни-ков (ст. 212 ТК).

По решению работодателя (или по соглашению социальных партнеров) могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам, положение об общем собрании (конференции) работников организации и т.д.

Локальные нормативные акты должны соответствовать трудовому законодательству. Акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными и не подлежат применению с момента их принятия. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

5. Коллективные договоры и соглашения – значение и порядок заключения

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК). К.д является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении к.д вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей.К.д выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.

Первоочередное значение к.д в том, что он позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников.

Сторонами к.д выступают работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации или иным локальным актом лицом. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Коллективный договор, согласно ст. 36 ТК РФ, заключается в ходе коллективных переговоров. Общую процедуру заключения коллективного договора как трудоправовую деятельность можно разделить на несколько стадий: переговоры, разработка проекта коллективного договора, стадия обсуждения и утверждение проекта, подписание его сторонами, стадия действия коллективного договора и выполнение его условий, стадия изменения и дополнения коллективного договора.

В некоторых случаях в качестве стадий 21 заключения коллективного договора выделяют стадию контроля за соблюдением сторонами выполнения его условий, однако контроль может осуществляться как самими сторонами, так и другими субъектами. Согласно ст. 50 ТК РФ к.д должен быть направлен работодателем на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду в течение семи дней со дня подписания. Контроль за выполнением к.д, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду (ст. 50 ТК РФ).

Срок действия к.д согласно ст. 43 ТК не может превышать трех лет, а вступление его в силу происходит со дня подписания договора сторонами либо с даты, установленной в коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на три года.

Соглашение — это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателем на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений. Соглашения, как правило, заключаются между тремя социальными партнерами: помимо представителей работников и работодателей в них участвуют исполнительные органы власти соответствующего уровня.

Виды соглашений различаются в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральное — на федеральном уровне, региональное — на уровне субъекта Федерации, отраслевое (межотраслевое) тарифное может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях, территориальное устанавливает общие условия труда, гарантии и льготы работникам на территории муниципального образования. Иные соглашения могут заключаться на любом уровне по отдельным направлениям регулирования трудовых отношений.

Порядок разработки проекта соглашения и его заключения предусмотрен ст. 47 ТК.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключенияопределяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашений, о начале коллективных переговоров, а также предложить им форму возможного участия в коллективных переговорах.

Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Соглашение вступает в силу со дня его подписания сторонами, либо со дня, установленного соглашением.

Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать 3 лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.

В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.

Контрольза выполнением к.д, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Понятие, стороны, содержание и структура коллективного договора

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК).

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации или иным локальным актом лицом. При заключении к.д в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяется сторонами. Круг вопросов, которые могут решаться в к.д: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков; улучшение условий и охраны труда работников; контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников; отказ от забастовок при выполнении условий коллективного договора; другие вопросы.

Понятие, значение и виды принципов трудового права. Содержание основных принципов трудового права

Принципы трудового права — это закрепленные действующим законодательством основополагающие руководящие начала, которые выражают сущность его норм. Значениепринципов состоит в том, что они отражают политику государства в сфере труда, определяют главные направления дальнейшего развития трудового законодательства России, помогают в правоприменении при пробелах в трудовом законодательстве.

В соответствии с Конституцией РФ основными принципами трудового права признаются: — свобода труда; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; — право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; — защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; — обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в т. ч. на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; — равенство прав и возможностей работников; — обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование для самого трудящегося и его семьи, и не ниже минимального размера оплаты труда; — обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы; — обеспечение права работников на участие в управлении организацией; — социальное партнерство; — обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; — установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; — обеспечение права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, в т. ч. в судебном порядке; — обеспечение права на разрешение трудовых споров, а также права на забастовку; — обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; — обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Суть принципа запрещения дискриминации в сфере трудасостоит в том, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Вторым важным принципом является принцип запрещения принудительного труда. Принудительный труд, в соответствии с ч. 2 ст. 4 ТК РФ, – это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;

• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;

• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития;

• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе;

• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*