admin / 26.11.2018

Как пишется депремировать

Лишении премии за невыполнение должностных обязанностей


Вернуться назад на Лишение премии
В законодательстве обозначается возможность назначения работодателем определенной величины премии. При этом размер её зависит от учетной политики и моментов, отраженных в трудовом соглашении.
Также возможно лишение премии за невыполнение должностных обязанностей – для этого необходимо будет составить специальный приказ.
Сегодня в соответствии с действующими законодательными нормами возможно осуществить лишение премии. Процедура данная допустима на законодательном уровне. Так как выплата таких стимулирующих доплат к заработной плате является не обязанностью работодателя, а его правом.
Но важно помнить о большом количестве самых разных нюансов, с которыми связана процедура лишения премии. В первую очередь необходимо учитывать основания для реализации процедуры.
Лишение премии без законных на то оснований является процедурой наказуемой трудовой инспекцией и судом.
Нарушение законодательства является основанием для применения серьезных санкций к работодателю. Вплоть до штрафа и в некоторых случаях – уголовного наказания.
По этой причине предварительно необходимо изучить действующее по этому поводу законодательство. Только так можно будет избежать допущения различного рода ошибок.
При этом следует помнить, что в соответствии с действующими законодательными нормами возможно применение к работнику работодателем взысканий только лишь следующих видов:
• замечание;
• выговор;
• увольнение.
Непосредственно депремирование, если выплата регламентируется заключенным ранее трудовым соглашением, не допускается. В случае наличия подобного прецедента работник имеет право обратиться в суд.
Лишать премии за невыполнение должностных обязанностей допускается только в случае соответствия этого действия учетной политики предприятия-работодателя, а также внутренним нормативным актам.
Причем перечень оснований для лишения премии также должен отражаться непосредственно в локальных внутренних актах.
При этом важно помнить о недопустимости применения дисциплинарных взысканий не предусмотренных действующими законодательными нормами. Федеральное законодательство обязательно к исполнению.
Прежде, чем приступить к формированию приказа на лишение премии, необходимо изучить законодательные нормы.
Сегодня в законодательстве существует перечень приказов установленного формата. В определенных обстоятельствах необходимо использовать именно их. Но унифицированного формата приказа о депремировании на данный момент не существует.
Именно поэтому в случае необходимости осуществления данной процедуры работодатель или же ответственный за составление приказов сотрудник должны самостоятельно его составить.
По возможности желательно обзавестись образцом верно составленного приказа.
Данный документ в обязательном порядке должен включать в себя следующие основные разделы:
• полное наименование предприятия;
• форма по:
— ОКУД;
— ОКПО;

• номер документа и дата его составления;
• наименование самого документа;
• фамилия, имя и отчество депремируемого работника;
• полное наименование должности, специализации;
• обозначение структурного подразделения где трудоустроен сотрудник;
• основание для лишения премии;
• размер премии, которая по причине невыполнения должностных обязанностей не будет начислена (указывается прописью, после числами с указанием валюты);
• документ-основание для осуществления депремирования;
• проставляется подпись руководителя организации с расшифровкой и обозначением должности;
• проставляется подпись самого лишаемого премии с расшифровкой, указанием должности.

В нижней части документа обязательно проставляется дата составления. В дальнейшем сам документ должен быть обязательно зарегистрирован соответствующим образом в журнале документооборота. Это строго обязательно.
Невыполнение данного условия может привлечь излишнее внимание со стороны контролирующих органов. Само по себе депремирование является достаточно серьезным прецедентом. Потому не стоит использовать данную меру воздействия на подчиненных через чур часто.
Сегодня вопрос оспаривания некоторых решений руководства через трудовую инспекцию или же суд стоит особенно остро. Особенно когда касается дело выплаты денежных средств.
На данный момент оспорить депремирование возможно только в случае, если сам факт выплаты премии прописан в действующем трудовом договоре.
Если премия квартальная, годовая и при этом факт её назначения не отражается в соглашении между работником и работодателем, то оспорить такое решение попросту не получится. Так как в данном случае выплата является не обязанностью, а правом работодателя.
Если же прецедент подразумевает возможность обращения в суд, то следует помнить о некоторых существенных нюансах, связанных с обращением в суд:
• срок исковой давности составляет 3 месяца с момента подписания приказа;
• при наличии достаточно серьезных оснований через суд возможно будет восстановить срок исковой давности.
Под «серьезными основаниями» подразумеваются какие-либо обстоятельства, которые делают невозможным подачу необходимого перечня документов в срок. Это может быть болезнь, семейные обстоятельства или же нечто другое.
Понадобится представить документальное подтверждение наличия таких обстоятельств. Причем если нарушения прав работника очевидно и не подлежит сомнению, стоит обратиться именно в трудовую инспекцию.
Таким образом можно избежать необходимости собирать большое количество документов. Если же случай имеет какие-либо нюансы, то необходимо будет обратиться без промедления в суд. Так как данный орган обладает большими полномочиями в расследований подобных ситуаций.
Также процедура рассмотрения дела протекает чаще всего намного быстрее, чем через трудовую инспекцию. Алгоритм обращения в суд на работодателя стандартный.
Для этого необходимо будет заранее подготовить следующие документы:
• непосредственно сам приказ о депремировании работника;
• объяснительная записка о причинах невыполнения должностных обязанностей;
• докладная записка, непосредственное распоряжение конкретного работодателя;
• перечень всех материальных ценностей, которые были переданы на руки работнику;
• заверенные копии трудовой, а также трудового соглашения;
• если таковой имеется – договор, который подтверждает наличие полной или же частичной ответственности сотрудника;
• табель учета рабочего времени.
Важно учитывать вопрос подсудности конкретного трудового спора. Данный момент подробно освещается в ст.№28 ГПК РФ.
Обычно все споры такого характера рассматриваются судами общей юрисдикции. Именно поэтому работнику необходимо подавать иск именно в суд по месту регистрации своего работодателя.
При этом главной особенностью подачи таких документов является то, что государственную пошлину оплачивать не требуется. Данный момент отражается в ст.393 ТК РФ.
Судебные процессы на сегодняшний день представляют собой затратные мероприятия как в плане времени, так и средств. Именно поэтому стоит попытаться разрешить подобного рода спорные моменты с работодателем мирным путем. Предварительно желательно получить консультацию у юриста.
На данный момент одной из самых важных должностей на предприятии является главный бухгалтер.

Нередко за продуктивную работу подобного рода сотруднику назначается премия.
Она может быть различной – квартальной, годовой, единоразовой. При этом также, как в отношении остальных работников, работодатель может применить депремирование.
Процедура оформления такого вида взыскания в отношении бухгалтера является полностью стандартной. Какие-либо особенности отсутствуют.
Важно лишь помнить, что если бухгалтер всего один, то он должен будет сам оформить соответствующим образом лишение премии в отношении себя.
Депремирование на сегодняшний день встречается достаточно часто. Именно поэтому самому работнику стоит заранее ознакомиться со всеми нюансами, связанными с данной процедурой. Так возможно будет избежать нарушения собственных прав.

Расчет премии
Премия в НДФЛ
Выплата премии
Премирование
Анализ расчетов с персоналом по оплате труда


Назад | | Вверх

Депремирование – это более мягкое наказание, и решение о таком виде санкций принимает работодатель. В любом случае, действия руководителя считаются оправданными перед лицом закона только в том случае, когда имеется акт о нарушении, подписанный лицами, присутствовавшими при его составлении. Сокращение или отмена нерегулярной премии Такой вид материального поощрения выплачивается работникам в том случае, когда они выполнили определенные условия, например, план по производству определенного количества продукции. При этом награждаться может как отдельный сотрудник, так и целая команда. Размер премии определяет руководитель после того, как проанализирует выполненную задачу. При этом, указанное в договоре материальное вознаграждение за выполнение конкретных условий должно быть обязательно выплачено, если все требования были соблюдены.

Премирование и депремирование: создаем эффективную стимуляцию сотрудников

выговор за прогул с занесением в личную карточку.

ОСНОВАНИЯ:

  1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
  2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. КалебасовГлавный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И.
Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ. Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации. ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п.

Приложение N 9

к Порядку

ИНСТРУКЦИЯ

О ПОРЯДКЕ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ ЗА ДОБРОСОВЕСТНОЕ И ЭФФЕКТИВНОЕ

ИСПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

1. Военнослужащим выплачивается премия за добросовестное и эффективное исполнение должностных обязанностей (далее — премия) в размере до 3 окладов денежного содержания военнослужащего в год <40>.

<40> Постановление Правительства Российской Федерации от 5 декабря 2011 г. N 993 «О выплате военнослужащим премии за добросовестное и эффективное исполнение должностных обязанностей и ежегодной материальной помощи».

2. Премия исчисляется от оклада по занимаемой воинской должности и оклада по воинскому званию (военнослужащим, на которых возложено временное исполнение обязанностей по вакантным воинским должностям, — от окладов по этим воинским должностям и окладов по воинскому званию), установленных на 1-е число месяца, в котором выплачивается премия, а в декабре — на 1 декабря текущего года.

3. Выплата премии военнослужащим в зависимости от качества и эффективности исполнения ими должностных обязанностей производится ежемесячно в размере до 25 процентов от оклада денежного содержания.

4. Премия выплачивается на основании приказов ГУСПа (командиров (начальников), имеющих право издания приказов по личному составу).

Приказ о выплате премии издается ежемесячно (без приведения персонального списка военнослужащих, которым установлена премия в максимальном размере, указанном в пункте 3 настоящей Инструкции).

5. Основанием для издания приказа о выплате премии, указанного в абзаце первом пункта 4 настоящей Инструкции, является рапорт командира (начальника).

6. Военнослужащим, прослужившим неполный календарный месяц в связи с увольнением с военной службы, поступлением на военную службу по контракту и по другим причинам, премия выплачивается за время фактического исполнения обязанностей по воинской должности из расчета окладов денежного содержания на день принятия решения (издания приказа) о выплате премии. Расчет премии производится путем деления полной суммы премии за месяц на количество календарных дней в этом месяце и умножения полученной суммы на календарные дни исполнения обязанностей по воинской должности в соответствующем месяце.

В таком же порядке исчисляются премии военнослужащим, на которых возложено временное исполнение обязанностей по вакантным воинским должностям.

Выплата премии не производится военнослужащим:

а) в период нахождения их в распоряжении начальников, за исключением периодов временного исполнения ими обязанностей по вакантным воинским должностям;

б) увольняемым с военной службы:

в связи с лишением военнослужащего воинского звания;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы условно за преступление, совершенное умышленно;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о лишении военнослужащего права занимать воинские должности в течение определенного срока;

в связи с невыполнением военнослужащим условий контракта;

в связи с отказом в допуске к государственной тайне или лишением указанного допуска;

в связи с вступлением в законную силу приговора суда о назначении военнослужащему наказания в виде лишения свободы условно за преступление, совершенное по неосторожности;

как не выдержавшим испытание;

в связи с несоблюдением ограничений, нарушением запретов, неисполнением обязанностей, связанных с прохождением военной службы, предусмотренных пунктом 7 статьи 10 и статьей 27.1 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих».

8. Премия выплачивается военнослужащим в текущем месяце за истекший, а в декабре — за декабрь.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей

Существенное нарушение прав и законных интересов — см. также материал к ст. ст. 285, 286 УК РФ

Недобросовестное или небрежное отношение к службе

Научное толкование

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий Г.А. Есакова, А.И. Рарога, А.И. Чучаева «Настольная книга судьи по уголовным делам» (отв. ред. А.И. Рарог) включен в информационный банк согласно публикации — Велби, Проспект, 2007.

Под недобросовестностью нужно понимать сознательное пренебрежение всеми или некоторыми из своих обязанностей, отношение к ним как к необязательным или неважным. Небрежное отношение к службе означает недостаточную внимательность в отношении своих обязанностей, их выполнение без должных тщательности и прилежания. Если служебные обязанности не были исполнены не из-за недобросовестного или небрежного отношения к службе, а по причинам объективного характера, исключающим возможность совершения надлежащих действий, ответственность за халатность исключается (Настольная книга судьи по уголовным делам / Отв. ред. А.И. Рарог. М., 2009. С. 491 (автор — А.И. Рарог)).

Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей

Научное толкование

Неисполнение должностным лицом своих обязанностей означает его бездействие при наличии обязанности действовать, т.е. выполнять определенные функции, вытекающие из его должностных полномочий. Если лицо не совершает действий, которые не входят в круг служебных обязанностей, оно не может отвечать за халатность.

Ненадлежащее исполнение должностным лицом своих обязанностей — это выполнение их «спустя рукава», несвоевременно, неправильно, неточно (например, начальник лаборатории поручает неквалифицированному сотруднику монтировать оборудование).

Оба эти проявления преступного деяния обычно соседствуют друг с другом и складываются из ряда актов неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей. Не исключается и единичное преступное действие (бездействие) (например, кассир потерял полученную в банке большую сумму денег) (Галахова А.В. Должностные преступления. М., 1998. С. 44).


Бездействие представляет собой невыполнение должностным лицом служебных функций, непринятие мер, которые лицо в соответствии с объемом прав и обязанностей должно было принимать.

Действие при халатности — это ненадлежащее выполнение должностных функций (недобросовестно, нерадиво, кое-как). В поведении лица могут сочетаться неисполнение и ненадлежащее исполнение обязанностей. И то и другое может как выражаться в разовом, однократном действии (бездействии) виновного, так и иметь характер систематически либо неоднократно повторяющихся вышеуказанных актов преступного поведения (Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под ред. Л.Л. Кругликова. М., 2005. С. 921 (автор — А.П. Кузнецов)).

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий Г.А. Есакова, А.И. Рарога, А.И. Чучаева «Настольная книга судьи по уголовным делам» (отв. ред. А.И.

Рарог) включен в информационный банк согласно публикации — Велби, Проспект, 2007.

Под ненадлежащим исполнением обязанностей следует понимать их неполное, или некачественное, или несвоевременное выполнение (Есаков Г.А. и др. Настольная книга судьи по уголовным делам / Отв. ред. А.И. Рарог. М., 2009. С. 491 (автор — А.И. Рарог)).

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации (под ред. А.А. Чекалина, В.Т. Томина, В.В. Сверчкова) включен в информационный банк согласно публикации — Юрайт-Издат, 2007 (4-е издание, переработанное и дополненное).

Если неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей (при отсутствии недобросовестности или небрежного отношения к службе) явилось результатом недостатка квалификации, знаний, опыта и т.п., содеянное не может быть квалифицировано как халатность (Комментарий к Уголовному кодексу Российской Федерации / Под ред. В.Т. Томина, В.В. Сверчкова. М., 2009. С. 1128 (автор — С.В. Изосимов)).

Судебное толкование

Л. и Ш., инспекторы дорожно-постовой службы, получили сообщение о нахождении в беспомощном состоянии в безлюдном месте С., но к месту происшествия не выехали, не приняли мер к незамедлительной доставке пострадавшего в медицинское учреждение. По мнению органов предварительного следствия, они проявили халатность, в результате чего С. скончался из-за сильного кровотечения и переохлаждения организма.

Суд оправдал Л. и Ш. Судебная коллегия по уголовным делам ВС РФ указала, что суд первой инстанции правильно обосновал свой вывод о том, что они действовали в соответствии с уставом патрульно-постовой службы, в частности вызвали на место происшествия скорую медицинскую помощь. Выполнение других вмененных им в вину действий не входило в круг их служебных обязанностей (цит. по: Научно-практическое пособие по применению УК РФ / Под ред. В.М. Лебедева. М., 2005. С. 706).

Существенное нарушение прав и законных интересов

Судебное толкование

П., директор учебно-научного центра, осужден по ч. 1 ст. 293 УК РФ за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, в результате чего были утрачены 104 комплекта постельного белья на сумму 5200 руб. и таким образом существенно были нарушены права учебного заведения.

Судебная коллегия по уголовным делам ВС РФ не согласилась с выводом суда, указав, что ни одно из имеющихся в деле доказательств не свидетельствует о том, что ущерб в размере 5200 руб. является для учебного заведения существенным. Не заявлял об этом и представитель учебного заведения. Все это исключает возможность привлечения П. к уголовной ответственности (БВС РФ. 2002. N 10. С. 16).

Служебная записка на лишение премии — образец и порядок заполнения

Условия и порядок действий при законном депремировании

  1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
  2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
  3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
  4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
  5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии.

Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату. Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке.
Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства.

Внимание

В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников. Нормы Трудового кодекса Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии. Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Докладная за прогул (образец смотрите здесь) состоит из следующих пунктов:

  • в шапке указывается наименование организации, в которой работает сотрудник;
  • ФИО работодателя;
  • ниже указывается ФИО и должность автора;
  • указывается название документа — докладная.
  • далее пишется формулировка, содержащая в себе описание ситуации. Обязательно нужно указать должность и ФИО сотрудника, не явившегося на рабочее место, а также период его отсутствия на работе. В документе следует обратиться к руководителю с просьбой рассмотреть инцидент и принять меры;
  • ниже указывается ФИО человека, написавшего докладную, его должность и дата.

Это предусмотрено при:

  • отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  • наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;
  • правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
  • полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным.

На этой странице:

  • Премия как часть зарплаты
  • Что написано в документах?
  • Плюсы и минусы стимуляции премией
  • Правильное поведение работодателя
  • Приказ о депремировании работника

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

  • Депремирование по закону: как это происходит?
  • Какие на то могут быть основания?
  • Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.
Премия как часть зарплаты Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты.

FILED UNDER : Статьи

Submit a Comment

Must be required * marked fields.

:*
:*